Johtajuushaaste: Työtehon mittaamisen sudenkuopat

piirakkapnnMeillä ihmisillä on sisäänrakennettu tarve tavoitella ja saavuttaa jotain. Kohteet varmasti vaihtelevat: toiset haluavat kasvimaalta naapuruston suurimman kesäkurpitsan, toiset juosta vielä nopeammin maratonin, toiset kisaavat perhokalastuksen maailmanmestaruudesta ja toiset tavoittelevat taas seuraavaa askelta uralla. Tavoitteellisuus antaa elämälle merkitystä.

Silti tätä meillä ihmisille ominaista piirrettä huomioidaan johtamisessa ihan liian vähän. Helsingin Sanomat julkaisi 14.9.2016 artikkelin Työtehon mittaamisesta. Poimin artikkelin ja kokemuksen pohjalta 4 työtehoon mittaamisen liittyvää mokaa.

1. ”Tietääkseni työtehoani ei juuri arvioida.”

HS:n epätieteellisen kyselyn mukaan peräti 68% vastaajista ei tiedä, miten heidän työtehoa mitataan. Kuinka ihmisiä johdetaan, jos heille ei viestitä yhteisiä päämääriä, tavoitteita? Miten tämä voi motivoida ihmisiä tekemään parhaansa päivästä toiseen?

2. “Ei ole yhtä ainoaa kaikille sopivaa mittaria.”

Mittarin määrittäminen riippuu täysin yrityksen tavoitteista, henkilön työkuvasta ja osaamisesta sekä myös ominaisuuksista. Jokaiselle tulee löytyä omat tavoitteet, jotka tukevat kehittymistä ja motivoivat. Mittareita tulee myös pystyä muuttamaan tarpeen tullen.

3. “Tavoitteiden saavuttaminen ei vaikuta palkkaan”

Apua! Mitä merkitystä tavoitteilla on, jos niiden saavuttamisesta ei palkita? Työtehon mittarit eivät kannusta, jos niistä ei hyödy – esimerkiksi palkkauksessa. Mittareilla ei ole merkitystä, jos niihin ei ole sidottu toimenpiteitä ja kannustimia. Kun tavoitteet täyttyvät tai ylittyvät, täytyy myös tietää miten siitä palkitaan. Ihminen tarvitsee kiitosta – tavalla tai toisella. Toki täytyy olla myös toimenpiteet sen varalle, jos tavoitteet alittuvat eli yhdessä pohtia mikä estää tavoitteiden saavuttamisen.

4. “Vaikutusmahdollisuudet ovat hyvin rajalliset”

Jos henkilö ei pysty vaikuttamaan tavoitteiden saavuttamiseen, voi työntehon mittaaminen aiheuttaa turhautumista ja välinpitämöttämyyttä. Tällöin mittaaminen tietenkin menettää merkityksensä. Henkilön tulee pystyä vaikuttamaan omalla tekemisellä tavoitteiden saavuttamiseen. Tämä usein tarkoittaa sitä, että yrityksen yhteiset tavoitteet tulee pilkkoa niin pieneksi, että sieltä löytyy jokaiselle sopiva palanen.

Mitä mittareita teidän yritys käyttää? Olisi aika päivittää ne syksyn aikana?

Syysterveisin
Sari

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *